25 de noviembre de 2011

SUCESIÓN O COMPRA DE EMPRESAS

El viernes 25 de noviembre se comentó en clase por segunda vez algo que me resulta chocante:

   Si trabajo para una empresa x, y esta empresa es comprada, la nueva empresa me tiene que mantener el empleo en las mismas condiciones que tenía hasta ese momento, y los mismos derechos, hasta que se termine la situación laboral, la obra oservicio, o se extinga el contrato del empleador con la empresa. Es decir, que si la empresa x, es una empresa de fotografía de eventos que me ha contratado para seguir la campaña electoral, y el cambio de empresa se produce aún en campaña electoral, la nueva empresa debe de mantenerme contratada hasta que termine la campaña electoral.
   O también, tiene la opción de despedirme pero pagándome indemnización, en la que se computará la antigüedad que tenía en la empresa x.

   Pero por otro lado también se comentó, que si por ejemplo una persona (Francisco) tiene un bar (Bodegón París) y se jubila, uno de los motivos de extinción de contrato, los trabajadores del Bodegón París perderían su trabajo.
   Si por ejemplo, sus hijos se quedan con el local (¡¡ojo!! no con el negocio), y no es un traspaso de sociedad porque Bodegón París es una marca de Francisco, los hijos de Francisco no están en la obligación de mantener a la plantilla de trabajadores anterior, ya que la empresa Bodegón Praís se ha extinguido.
   Incluso aunque los hijos de Francisco utilicen la marca de este para el nuevo bar, porque los trabajadores no estaban contratados por una sociedad llamada Bodegón París, sino que estaban contratados por un autónomo o pequeño empresario llamado Francisco Apellido Apellido.
   Estos trabajadores no se pueden 'agarrar' al echo de que el local sea el mismo, ni a quese  mantuviesen los proveedores y los clientes, o a que los nuevos empresarios sean familia de Francisco, o a que compratieron trabajo durante la gestión de Francisco en el bar. En caso de conflicto dirimirá un juez, y dependerá de su interpretación.

21 de noviembre de 2011

POS ELECCIONES

    
   Estamos viviendo la resaca electoral, en estos momentos se hacen muchas promesas y se dan las gracias a todos, porque es lo que manda la tradición para estas circunstancias. Todo es muy bonito y muy idílico. Veremos si todo esto nos lleva a buen puerto.

   A mi entender era necesario un cambio de aires en todos los sentidos, pero no me refiero a partidos políticos, sino que hablo de las políticas que se aplican sobretodo en el mundo económico y laboral. Esto no quiere decir que las medidas que se vean de aquí en adelante funcionen, ni sean del gusto de todos. Y mucho me temo que no serán muy del agradado de los trabajadores.

   Lo que es seguro es que ya mismo volveremos a ver cambios en la normativa laboral, y por lo tanto tendermos que 'estar al loro' de los cambios que nos puedan afectar. Veo venir condiciones mas laxas en materia de despidos, aumento de contratos de temporalidad reducida, mayor externalización de servicios y mayor competencia entre trabajadores, entre otras cosas, para lo que debemos prepararnos a conciencia. Y lo que deseo es un estrechamiento de manga a los funcionarios; porque señores, no todo vale porque hayan tenido que estudiar unas oposiciones.


20 de noviembre de 2011

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO


   Un contrato se extingue cuando finaliza, por las diferentes causas.

   La causas por las que se puede extinguir el contrato de trabajo son:
  • mutuo acuerdo de las partes. 
   El contrato de trabajo nace del acuerdo de voluntades entre entre el empresario y el trabajador, de manera que si ambas partes se ponen de acuerdo podrán poner fin al contrato.
  • por las causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo, salvo que éstas constituyan abuso de derecho por parte del empresario.
    Hay situaciones en las que el empresario o el trabajador insertan en el contrato de trabajo una condición resolutoria, de manera que de producirse una determinada situación (cumplirse la condición) el contrato se extingue.
  • por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
    Existen contratos de trabajo con fecha de inicio y fecha de terminación, de manera que llegada la fecha de terminación del contrato éste se extingue.
  • por dimisión del trabajador, debiendo éste comunicarlo al empresario con un tiempo de antelación (art. 21.4 E.T.)
  • por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador (art. 48.2 E.T.)
  • por jubilación del trabajador (art. 12.6 y Disposición Transitoria 4ª del E.T.)
  • por muerte, jubilación o incapacidad del empresarios.
   En estos casos los contratos de trabajo existentes entre el empresario y sus trabajadores no se extinguen automáticamente, se extinguirán cuando no exista empresario que suceda al anterior empresario.
  • por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo (art. 51E.T.)
  cuando sea de carácter extraordinario, imprevisible o inevitable, que imposibilite definitivamente la prestación de servicios en la empresa y que sea constatada por la Autoridad Laboral.
  • por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (art. 51 E.T.)
  • por voluntad del trabajador, fundada en un incumplimiento contractual del empresario (art. 50 E.T.) Ejemplo: falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
  • Abandono:
  el trabajador resuelve su contrato de trabajo sin alegar justa causa ni preavisar al empresario de su decisión. En este caso el trabajador no solo no tiene derecho a indemnización alguna, sino que es el empresario quien puede pedir responsabilidades al trabajador.
  • por despido del trabajador (art. 51 a 56 y 59 E.T.):
   es un acto unilateral del empresario que pone fin a la relación laboral, su eficacia comienza cuando el trabajador conoce de su despido. El despido disciplinario basado en un incumplimiento contractual gravepor parte del trabajador.
  • por causas objetivas legalmente procedentes. (arts. 52 y 53 E.T.):
  su fundamento está en el propósito de liberar al empresario del perjuicio que le causarían determinadas necesidades de la empresa o incumplimientos del trabajador no culpables, pero dañosos. Este tipo de despido ha de basarse en alguna de las siguientes causas:
  1. Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su contratación en la empresa.
  2. Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, después de haber recibido el trabajador cursos de formación y haber transcurrido 2 meses de la modificación.
  3. Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo.
  4. Falta de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes cuando alcancen el 20% de las jornadas en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de 12 meses, siempre que el absentismo total de la plantilla del centro supere el 5% en los mismos periodos de tiempo. No se computan como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal, ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias, vacaciones, enfermedad o accidente cuando la baja la acuerden los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.

FINIQUITO O LIQUIDACIÓN DE HABERES

  Se trata del documento justificativo del pago que el empresario hace al extinguirse el contrato de trabajo.

   El finiquito habrá de firmarse por ambas partes de la relación laboral, aunque en aquellos casos en los que el finiquito se cobre a través de transferencia bancaria el justificante del banco o caja donde se recibe la transferencia valdrá como firma del trabajador.

   En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con lo fijado en el finiquito podrá no firmarlo o firmarlo haciendo constar su desacuerdo.

    El finiquito o liquidación de haberes se compone de:

      los días trabajados en el mes en curso y no cobrados, mas las vacaciones si no se han disfrutado, mas la indemnización si corresponde, mas la parte proporcional que corresponda de las pagas extraordinarias de junio y diciembre y a todo ello se le ha de deducir lo que corresponda pagar a la Seguridad Social en concepto de Cotización y las deducciones de I.R.P.F. para Hacienda.


19 de noviembre de 2011

PERIODO DE PRUEBA

   A pesar de haber superado un proceso de selección de personal, la adaptación al puesto de trabajo es la que demuestra si el trabajador sabe realizar su trabajo. Esta decisión de si alguien vale o no para un puesto de trabajo es subjetiva y siempre es a juicio del empresario. Muchas veces el empleado cumple y sin embargo su contrato se resuelve porque a la empresa no le interesa ese trabajo en ese momento o simplemente no le cae bien al empleador.

   El periodo de prueba no es un contrato en si mismo, sino que forma parte de los contratos indefinidos o de los de duración determinada. Su establecimiento es optativo y debe fijarse por escrito.
En el caso de contratos verbales, no existe periodo de prueba.

   El periodo de prueba se fija en los Convenios Colectivos, no pudiendo exceder de: 6 meses para los técnicos titulados y de 2 meses para el resto de trabajadores. El periodo varía dependiendo del tipo de título que tiene el trabajador, no es el mismo plazo para los técnicos medios que para los técnicos superiores, y del tipo de contrato que se va a realizar.
En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean Técnicos titulados.
   Durante este periodo el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto como si fuera de plantilla, excepto que se puede rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario, teniendo derecho a liquidación y a la parte correspondiente de su salario.

   Durante este tiempo el trabajador tiene que estar dado de alta, porque el periodo de prueba forma parte del contrato laboral. Si no fuera así se estaría incurriendo en una ilegalidad. Además también debe de cobrar lo mismo que los otros trabajadores que realizan su misma actividad. 

   El periodo de prueba se computa a efectos de antigüedad.

   Si se produce acuerdo entre las partes, la situación de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que sobrevenga durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo.

   No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

18 de noviembre de 2011

Lo que hay que saber del Convenio Colectivo de la Industria Fotográfica


En este post, he recopilado la información que me parece mas interesante en mi condición para comenzar a trabajar en el mundo de la fotografía.

Hay que tener en cuenta que este Convenio Colectivo es del 2005-2009, es el que está en vigor:

Artículo 6.9. Contrato de trabajo en Prácticas.
  El contrato en prácticas se regirá, en lo no previsto por este Convenio Colectivo, por lo estipulado en el Artículo 11.1 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y las normas reglamentarias de su desarrollo.
  Es condición imperativa para el concierto de esta modalidad de contratación que el trabajador esté en posesión de títulos universitarios o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, en los cuatro años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
  El trabajador debe entregar a la Empresa fotocopia compulsada del correspondiente título o, en su defecto, certificado de terminación de estudios que de derecho a la obtención del mismo.
  Los representantes legales de los trabajadores podrán exigir la justificación de la titulación requerida para el contrato a concertar.
  La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.
  La retribución del trabajador será del 75 y 90 % del salario que corresponda a la categoría profesional del que ejerce la práctica, durante el primer y segundo año respectivamente.

Artículo 6.12. Forma del Contrato.
  Los contratos de trabajo regulados en los artículos 6.6 y 6.8 al 6.11, se consignarán siempre por escrito, con expresión de su objeto, condiciones y duración, debiendo recibir el trabajador una copia debidamente autorizada. De no observarse tales exigencias, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido. También se presumirá existente el contrato por tiempo indefinido cuando se trate de contratos temporales concertados deliberadamente en fraude a la Ley.

Artículo 6.14. Período de prueba.
1. El ingreso del personal en al Empresa se considerará a prueba, siempre que así se consigne por escrito.
  Durante este período de prueba el trabajador percibirá la remuneración legal correspondiente a la categoría profesional para la que está siendo sometido a prueba en la Empresa.
2. La duración del período de prueba para las distintas categorías establecidas en este Convenio
   1. Grupo de Personal Técnico:
      1.1 Subgrupo 1. Categorías comunes:    d.Técnico: 1 mes.
      1.2 Subgrupo 2. Fotografía:    a. Fotógrafo: 3 meses.

Artículo 9.1. Jornada laboral.
  En las empresas afectadas por el presente Convenio se establece una jornada laboral de 39 horas semanales. El cómputo anual será de 1768 horas máximo anual. La diferencia entre la jornada semanal y el cómputo anual se disfrutará de manera continuada y de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.
  A la hora de establecer los correspondientes cuadros horarios, se reconoce a las empresas la facultad de adaptar sus horarios a sus propias necesidades de producción, con la única limitación de respetar el tope diario de 9 horas de trabajo.
  El Comité de Empresa o Delegados de Personal elaborarán conjuntamente con la empresa el calendario laboral, teniendo que estar éste antes del 1 de Enero de cada año.
  Cuando se realice la jornada continuada de al menos siete horas, se concederá un descanso retribuido de media hora. No obstante, aquellos trabajadores que dispongan de jornada partida, tendrán un descanso retribuido de 15 minutos.
  Ambos descansos serán considerados como tiempo efectivo de trabajo.

Artículo 9.2. Descanso semanal.
  Todo trabajador que realice la jornada normal pactada en este Convenio, tendrá derecho a un descanso ininterrumpido de día y medio semanal.
  Dadas las especiales características de las empresas afectadas por el presente Convenio, los trabajadores dedicados a reportajes fotográficos tanto terrestres como aéreos, y el personal que tenga que auxiliarles, así como el perteneciente a las empresas contempladas en al artículo 1.1.b) de este Convenio, podrán ser empleados en domingos y festivos. En este caso la Empresa, con independencia de su salario, le otorgará dos días de descanso durante la semana. Los días de compensación del domingo o festivo se disfrutaran en la semana siguiente a la que hubiera trabajado en domingo o festivo, debiendo ser su disfrute de forma continuada.

Artículo 9.3. Horas extraordinarias.
  Con el fin de reducir en lo posible las horas extraordinarias en las Empresas afectadas por el presente Convenio se observará el estricto cumplimiento del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
  Las horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor, y las estructurales se mantendrán siempre que no puedan emplearse los distintos modelos de contratación, temporal o parcial, previstos por la Ley en esta materia.
  Para ello se notificará mensualmente a la autoridad laboral, conjuntamente por la empresa y los representantes de los trabajadores.
  Las partes firmantes de este Convenio consideran positivo señalar a las Empresas y trabajadores a quienes afecta la posibilidad de compensar las horas extraordinarias por un tiempo equivalente de descanso de una hora y tres cuartos por cada hora extraordinaria.
  En caso de compensación económica el valor de estas, será como mínimo del 75 % sobre el salario que corresponda a cada hora ordinaria de trabajo.
  La compensación económica o en descanso será por acuerdo entre empresa y trabajador.
 La empresa informará preceptivamente una vez al mes a los representantes de los trabajadores del número de horas extraordinarias de cada trabajador, así como el carácter de las mismas, notificándose mensualmente a la Autoridad Laboral, conjuntamente.

Artículo 9.4. Vacaciones.
  El personal afectado por este Convenio disfrutará de unas vacaciones anuales retribuidas de 22 días laborables de duración para el personal que no trabaje los sábados y de 26 días laborables de duración para el personal que trabaja los sábados, de los cuales al menos 11 y 13, respectivamente, serán ininterrumpidos entre los meses de Junio, Julio, Agosto y Septiembre.
  No obstante, si la empresa antes del 30 de Abril no hiciese público el calendario de vacaciones, se entenderá que las mismas comenzarán el primer lunes de agosto.
  Si durante el disfrute de las vacaciones cualquier trabajador sufriera accidente o enfermedad con Incapacidad Temporal, reconocida por el médico de la Seguridad Social, no se computará a efectos de la duración de las vacaciones los días que hubiere durado esta situación, disfrutando una vez efectuado el alta correspondiente hasta completar el período vacacional establecido en el párrafo 1 de este artículo.
  El trabajador conocerá las fechas que le corresponden dos meses antes, del comienzo del disfrute.
  El personal que ingrese o cese en el transcurso del año, tendrán derecho a la parte proporcional de las vacaciones según el número de meses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mismo.
  Las Empresas que cuenten con más de cien trabajadores fijos en plantilla, estarán obligados a conceder al menos quince días de vacaciones durante el período no escolar de Julio y Agosto a aquellos trabajadores que así lo soliciten y que tengan hijos en edad preescolar o escolar. El resto de días de vacaciones podrán disfrutarlo, estos mismos trabajadores, en las vacaciones escolares de Navidad o Semana Santa, si así lo solicitan.

RETRIBUCIONES.

Artículo 11.1. Definición de salario.
  Se considerará salario la totalidad de la percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, ya los períodos de descanso computables como de trabajo, con exclusión de las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubiera realizado el trabajador, como consecuencia de su actividad laboral; de las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y de las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
  En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador.


Artículo 11.2. Salario base.
  Es la parte de la retribución del trabajador fijada, en función de su categoría profesional, por unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias que motivan la percepción de los complementos o pluses.
  Esta remuneración tiene el carácter de mínima y por jornada completa.
  Este salario se abonará en las horas de jornada de trabajo, por semanas, quincenas o meses.

Artículo 11.3. Subida salarial.
  1. Para 2005: Con efecto de 1 de Enero de 2005, se incrementarán los salarios establecidos en este Convenio en una cuantía igual a 3,70 puntos más 0,30 puntos, %.
    Los atrasos correspondientes que pudieran derivarse de esta subida se harán efectivos por las Empresas a los trabajadores en el plazo de dos meses como máximo, desde la publicación del presente Convenio en el Boletín Oficial del Estado.
  2. Para 2009: Con efecto de 1 de Enero de 2009, se incrementarán los salarios establecidos en este Convenio en una cuantía igual a la previsión del índice de precios al consumo para este año establecida por el Gobierno más un 0,30 %.

  Supongo que para el 2011 la subida salarial seguirá la misma tónica de incremento que en los años anteriores, como los que he dejado de muestra, aunque no haya convenio colectivo fechado en 2011.

  Conocido el índice de precios al consumo definitivo de los años en que el incremento salarial se haya establecido con referencia a la previsión del Gobierno sobre índice de precios al consumo de ese año, la diferencia entre ambos se trasladará a las tablas antes de efectuar la revisión correspondiente al año siguiente. Los haberes de los atrasos correspondientes a dicho incremento deberán ser abonados por las empresas, con efecto del 1 de Enero del año al que correspondan, tras el del conocimiento público de dicho índice definitivo, en el mes siguiente al de la publicación de las nuevas tablas salariales de este Convenio en el BOE.

Tabla salarial para el año 2005
Grupos salarialesSalario base
-
Euros
Antigüedad
-
Euros









Grupo 4861,4848,08
Grupo 5842,0648,08

Tabla de horas extraordinarias para 2005
Grupos salarialesSin
antigüedad
Un
quinquenio
Dos
quinquenios
Tres
quinquenios
Cuatro
quinquenios


















Grupo 413,1313,8614,6015,3316,06
Grupo 512,8413,5714,3015,0315,77

Artículo 11.4. Inaplicación del incremento Pactado.
  Con objeto de conseguir la necesaria estabilidad económica, los porcentajes de incremento Salarial pactados no serán de necesaria y obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten, objetiva y fehacientemente, situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en los ejercicios contables de los dos años anteriores. Asimismo, se tendrán en cuenta las previsiones para el/los año/s de vigencia del Convenio.
  En estos casos se trasladará a las partes la fijación de los aumentos de salarios. Para valorar esta situación se estudiarán los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y de sus cuentas de resultados.
  Las empresas que aleguen dichas circunstancias, deberán presentar ante los Sindicatos la documentación precisa (balances, cuentas de resultados, declaración de impuestos de sociedades, en su caso informe de auditores, así como las medidas y previsiones para contribuir a la viabilidad de futuro de la empresa) que justifique un tratamiento Salarial diferenciado. En este sentido, en las empresas de menos de 25 trabajadores, y en función de los costos económicos que ello implica, se sustituirá el informe de auditores, por la documentación que resulte precisa dentro de lo señalado en los párrafos anteriores para demostrar, fehacientemente, la situación de perdidas.
  En la información a presentar, se incluirá un estudio sobre la incidencia de los salarios en la marcha económica de la empresa. El plan de viabilidad, que la empresa debe presentar, incluirá explícitamente las previsiones y objetivos industriales, comerciales, económicos y financieros a corto plazo, así como los medios destinados a alcanzar tales objetivos.
Los Sindicatos están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que se hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.
  Las empresas afectadas por lo establecido en los párrafos anteriores estarán o no sujetas a revisar los salarios durante el año en curso de acuerdo con lo que específicamente se acuerde entre la empresa y los Sindicatos, debiéndose hacer constar tal decisión en el documento que recoja los acuerdos.
  En todo caso, lo establecido en párrafos anteriores sólo se circunscribirá al incremento salarial, hallándose obligadas las empresas afectadas por el contenido del resto del Convenio Colectivo.
  Previa manifestación de estar inclusas en las circunstancias y condiciones justificativas de no hallarse en disposición de afrontar como de necesaria u obligatoria aplicación el incremento salarial pactado en el Convenio Colectivo, las empresas negociarán con los Sindicatos un incremento salarial distinto al pactado en el Convenio.
Para poder acogerse a la cláusula de desenganche pactada en este artículo, las empresas deberán comunicar a los Sindicatos su intención de hacerlo en el plazo de treinta días naturales desde la publicación del Convenio en el Boletín Oficial del Estado.
  Asimismo, las empresas que aleguen lo expresado en párrafos anteriores (exclusión del aumento salarial citado, por hallarse padeciendo grave situación económica), dirigirán escritos, en el plazo de treinta días naturales a partir de la publicación del Convenio Colectivo en el Boletín Oficial del Estado, a la Comisión Mixta, comunicando tal situación, la cual velará por el cumplimiento exacto, en sus propios términos, de lo dispuesto en el presente convenio. Los escritos deberán ir acompañados de copia de la comunicación hecha a los sindicatos. En todo caso, la intervención de la Comisión Mixta se ceñirá al conocimiento del desarrollo y aplicación del proceso pactado sin injerirse en el conocimiento de datos de las empresas afectadas que pudieran ser calificados como de estricta confidencialidad, correspondiendo la negociación salarial de tales situaciones excepcionales a la propia empresa y a los sindicatos.
  Los plazos establecidos para comunicar a los sindicatos y a la Comisión Mixta tienen el carácter de obligatorios. Su incumplimiento impedirá a las empresas acogerse a lo establecido en este artículo.
  De producirse acuerdo en las negociaciones entre la empresa y los Sindicatos, éste deberá ser comunicado a la Comisión Mixta. En el supuesto de desacuerdo, tras treinta días naturales de negociación, las partes podrán conjuntamente solicitar de la Comisión Mixta su mediación o arbitraje. De solicitarse dicha mediación o arbitraje deberá remitirse a la Comisión Mixta documentación suficiente para que ésta pueda pronunciarse. Si a juicio de la Comisión la documentación enviada no fuera suficiente para poder dictaminar se dirigirá a las partes solicitando ampliación o aclaración de la misma. En el supuesto de no conducir la mediación a un acuerdo, la Comisión Mixta podrá arbitrar para establecer el incremento de aplicación a la empresa.
Artículo 11.5. Gratificaciones extraordinarias.
1. Las Empresas abonarán a sus trabajadores dos gratificaciones extraordinarias de 30 días de Salario Base más antigüedad cada una, que se harán efectivas el 24 de Junio y el 20 de Diciembre.
  La gratificación que se abone el 24 de junio se devenga durante el primer semestre del año natural, y la que se abona el 20 de diciembre se devenga en el segundo semestre del año natural.
  Se respetará como condición más beneficiosa el abono de las gratificaciones extraordinarias sobre salario real, allí donde se viniera abonando de esta forma.
  El personal que ingrese o cese durante el año, el eventual y el interino, percibirán estas gratificaciones en proporción al tiempo trabajado, computándose las fracciones de mes o semana, según los casos, como meses o semanas completos.
2. Todo trabajador que teniendo sesenta o más años cese al servicio de las empresas afectadas por el presente Convenio, con motivo de haber solicitado su jubilación, percibirá una gratificación extraordinaria en concepto de premio de permanencia en la empresa, cuya cuantía será la que se establece en la siguiente escala:
  • A los cinco años de servicio: 15 días de Salario Base.
  • De cinco a diez años: un mes de Salario Base.
  • De diez a quince años: mes y medio de Salario Base.
  • De quince a veinte años: dos meses de Salario Base.
  • Más de veinte años: tres meses de Salario Base.
  El pago de esta gratificación extraordinaria se realizará en el plazo de 15 días a partir del momento en que tenga reconocida su nueva situación, con excepción del último caso, en que los tres meses de Salario Base, podrán hacerse efectivos en dos pagos mensuales.
Artículo 11.6. Antigüedad.
  Se abonará a todo el personal, sea cual fuere su categoría profesional un módulo por cada quinquenio de prestación de servicios en la Empresa.
  El número máximo de módulos a percibir será de cuatro.
  El módulo a aplicar durante la vigencia de este Convenio será de 8.000 pesetas (48,08 euros) por cada quinquenio de prestación de servicios en la Empresa.
Tabla de plus de antigüedad.
Número
de quinquenios
Pesetas
brutas mes
Euros
18.00048,08
216.00096,16
324.000144,24
432.000192,32
  Los aumentos periódicos establecidos comenzarán a devengarse a partir del 1 del mes siguiente a aquel en que se cumplan.
  En el caso de que un trabajador cese en la Empresa y posteriormente reingrese en la misma, el cómputo de antigüedad se efectuará a partir de la fecha de este último ingreso.
  Para aquellos trabajadores que antes de la entrada en vigor de este acuerdo estuviesen percibiendo cantidades superiores por este concepto salarial a las establecidas de acuerdo con el nuevo sistema de cálculo, en virtud de anteriores Convenios o normas, se le respetará la cuantía que tuviesen asignada a 31 de diciembre de 1994, sin que sean incrementadas, por ningún motivo, hasta que, de conformidad con lo establecido en el presente artículo no les correspondiese un complemento personal superior, o sea revisado el importe establecido para el módulo.
Artículo 11.7. Incapacidad temporal.
  La Empresa abonará a su personal, a partir de su baja por Incapacidad Temporal, por enfermedad o accidente, y hasta un máximo de 18 meses, la diferencia entre el importe y las prestaciones económicas de la Seguridad Social y el salario que, según el Convenio, le corresponda a su categoría profesional
.
Artículo 11.8. Nocturnidad.
  El trabajador que preste sus servicios en el turno de las 22,00 a las 6,00 horas, percibirá un plus de nocturnidad cuya cuantía para cada categoría será del 25 % del Salario Base.
Dicho plus se percibirá por día efectivamente trabajado de noche y no se hará efectivo, por tanto, en las ausencias del trabajador, aunque estas ausencias tengas carácter de licencia retribuida, salvo lo dispuesto en el párrafo d artículo 12.16.
Artículo 11.9. Pluses de toxicidad o insalubridad y peligrosidad.
  El personal que preste sus servicios en puesto de trabajo en el que se manejen sustancias tóxicas o trabaje en locales donde se desprendan tóxicos nocivos para la salud, o, aún sin trabajar con sustancias, lo haga en secciones a las que lleguen dichas sustancias tóxicas o nocivas para la salud, percibirá un complemento de puesto de trabajo cuya cuantía será del 25 % del Salario Base.
  Los trabajos bonificables por toxicidad o insalubridad serán determinados de acuerdo entre las Empresas y los Comités de Empresa o Delegados de Personal.
De no existir acuerdo podrá recurrirse ante la jurisdicción competente.
  Cesará el abono de este plus en el momento en que se acredite, por parte de la Empresa, que se han adoptado las medidas necesarias para que el trabajo se realice en condiciones normales de salubridad e higiene.
  Si por necesidad justificada de la Empresa, se destina a un trabajador de forma habitual a la tareas de conducción, bien sea como representante, corredor de plaza o vendedor, camionero, repartidor, etc., la empresa abonará al trabajador un plus de peligrosidad consistente en el 15 % del Salario Base
Artículo 11.10. Paga de febrero.
  En sustitución de la antigua paga de beneficios, se instituye la paga extraordinaria de febrero que seguirá siendo el 10 % de las catorce mensualidades del Salario Base más antigüedad. Dicha paga deberá hacerse efectiva durante el mes de febrero aunque con la posibilidad de fraccionar su pago por mensualidades de mutuo acuerdo.
  El personal que por causa de su ingreso o cese en la Empresa no haya completado el año correspondiente a la paga de febrero percibirá la parte proporcional correspondiente al tiempo de prestación de servicios, computándose como mes completo la fracción del mismo.
Artículo 11.11. Dietas, desplazamientos y salidas temporales.
  Cuando, por necesidades del servicio, se realicen viajes a lugares distintos a los de la residencia habitual, la empresa abonará al trabajador:
1. Los gastos de locomoción:
  1. Cuando el trabajador utilice medios de transporte público, el importe del gasto que se justifique.
  2. En otro caso cuando el trabajador utilice su propio vehículo, debidamente autorizado por la empresa, la cantidad que resulte de computar 0,19 euros por kilómetro recorrido siempre que se justifique la realidad del desplazamiento, más los gastos de peaje y aparcamiento que se justifiquen.
2. Asignaciones para gastos de estancia: Los importes que se justifiquen en hoteles o establecimientos de hostelería, según lo establecido por la empresa en cuanto categoría y precio en cada caso, que deberán reunir, en todo caso, las condiciones de higiene y dignidad apropiadas.
3. Dietas por gastos normales de manutención en restaurantes y demás establecimientos de hostelería: 33,26 euros diarios, para desplazamientos dentro del territorio nacional.
    Media dieta: En las salidas temporales en que no se deba pernoctar fuera del lugar de residencia del trabajador, se devengará solo la mitad de la dieta establecida, siempre que el trabajador efectúe alguna de las dos comidas principales fuera de su domicilio. Si hubiera de realizar ambas comidas, devengará dieta completa.
  Las asignaciones para gastos de estancia y las dietas por gastos normales de manutención se devengarán cuando los viajes o desplazamientos se hayan efectuado a municipios distintos del lugar de trabajo habitual y del que constituya la residencia habitual del trabajador, que se encuentre en otra provincia distinta de la del centro de trabajo habitual o que encontrándose en la misma provincia, el trabajador tuviera que pernoctar en él.
Artículo 11.12. Anticipos.
  El trabajador tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta por el trabajo ya realizado, sin que estos puedan exceder del 90 % del importe del Salario Base devengado.

Artículo 16.1. Prendas de trabajo.
  Las Empresas facilitarán a sus trabajadores las prendas de trabajo, siempre en número de dos, adecuadas a las funciones que realicen. Se facilitará uniforme a los trabajadores a quiénes la empresa ordene utilizarlos.
  El plazo de uso de los mismos será de un año, y para su cómputo se entenderá siempre el tiempo de trabajo efectivo y nunca períodos naturales.
  En los supuestos de excesivo desgaste de las prendas de trabajo debido a las condiciones de trabajo, la empresa las repondrá, sin esperar al cumplimiento del año, siempre que se encuentren en condiciones higiénicas o de presencia inadecuadas.
  Los trabajadores, por su parte, vienen obligados a llevar puestas las prendas que se les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación o de protección que se establezcan en las empresas.
  Las prendas recibidas solo podrán usarse durante la ejecución del trabajo.

FALTAS Y SANCIONES.

Artículo 18.1. Clasificación de las faltas.
  Las faltas cometidas serán sancionadas y se clasificarán atendiendo a su importancia o trascendencia, en leves, graves o muy graves.
Artículo 18.2. Faltas leves.
Son consideradas faltas leves:
  1. Pequeños descuidos en la conservación del material a su cargo que produzca deterioro leve de éste.
  2. No atender al público con la debida diligencia, cuando esta atención sea propia de sus deberes laborales.
  3. Las discusiones, sobre asuntos ajenos al trabajo, durante la jornada que produzcan alteraciones en el servicio encomendado.
  4. No comunicar a su jefe inmediato los defectos de material o la necesidad de este para seguir trabajando siempre que no se derive trastorno grave.
  5. No comunicar con la debida puntualidad los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a los seguros sociales obligatorios, a las instituciones de Previsión o a cualquier otra obligación legal con la empresa.
  6. Utilizar maquinarias o herramientas para las que no se está autorizado.
  7. Conducir un vehículo de la Empresa sin autorización.
  8. Faltar un día al trabajo sin causa justificada.
  9. Participar en riñas o juegos.
  10. No comunicar con la mayor antelación posible la falta al trabajo por motivos justificados, salvo imposibilidad demostrada de efectuarlo.
  11. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
  12. No llevar puestas las prendas de trabajo facilitadas por la empresa, cuando sea obligatoria su utilización.
  13. Las de puntualidad en la asistencia al trabajo siempre que excedan de dos durante el plazo de un mes, con retrasos superiores a diez minutos en cada una de ellas en el horario de entrada.
Artículo 18.3. Faltas graves.
Son consideradas faltas graves:
  1. La reincidencia y/o reiteración en falta leve en el plazo de un mes.
  2. La ocultación maliciosa de datos a la Empresa que puedan afectar a los Seguros Sociales Obligatorios, a las Instituciones de Previsión o a cualquier otra obligación legal con la empresa, salario o cualquier complemento salarial.
  3. Los retrasos culposos en el cumplimiento de las órdenes dadas o servicios encomendados cuando se cause perjuicio grave para la Empresa.
  4. No dar inmediato aviso de los desperfectos o anormalidades observadas en la maquinaria, materiales y obras a su cargo, cuando se derive perjuicio grave para la Empresa.
  5. Inutilización, deterioro o pérdida de materiales, piezas, maquinaria, herramientas, enseres y mobiliario, por imprudencia imputable al trabajador.
    1. La embriaguez o toxicomanía habitual en el trabajo que no repercuta gravemente en el trabajo.
    2. Tolerar a los trabajadores subordinados que quebranten las normas de salud laboral.
    3. Fumar en los lugares en donde estuviese prohibido.
    4. La continua y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca queja justificada de sus compañeros de trabajo.
    5. No entregar a la empresa en el plazo reglamentario para ello los ejemplares correspondientes de los partes de alta o baja en la incapacidad temporal o de maternidad, cuando de ello se derive perjuicio grave para la empresa.
    6. La simulación de enfermedad o accidente.
    7. El abandono del centro de trabajo, sin permiso.
    8. Simular la presencia de otro trabajador alterando los registros o controles de entrada o salida al trabajo.
    9. Las de puntualidad en la asistencia al trabajo siempre que excedan de seis durante el plazo de dos meses, con retrasos superiores a diez minutos en cada una de ellas en el horario de entrada, o que la suma del tiempo de retraso de las mismas sea superior a ocho horas.
Artículo 18.4. Faltas muy graves.
Son consideradas faltas muy graves:
  1. La reincidencia y/o reiteración en faltas graves en el plazo de dos meses.
  2. Faltar injustificadamente dos días al trabajo durante un período de tres meses.
  3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo.
  4. Destrozar o causar desperfectos en materias primas, productos, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa.
  5. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo.
  6. Falsear datos en los documentos de control de trabajo.
  7. Causarse voluntariamente lesiones para simular un accidente de trabajo o simular un accidente de trabajo para hacer valer como tal las lesiones causadas en accidente no laboral.
  8. Violar el secreto de correspondencia de la Empresa.
  9. Los malos tratos de palabra y obra o la falta grave de respeto a los jefes, compañeros y subordinados, así como a los familiares respectivos.
  10. La participación directa o indirecta en la comisión de delitos definidos en el Código Penal, siempre que esté reconocida en sentencia firme judicial.
  11. Originar riñas o peleas.
  12. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  13. La transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  14. La embriaguez habitual o toxicomanía, que repercuta gravemente en el trabajo.
  15. La reiteración en sanción por falta grave en el plazo de cuatro meses por puntualidad en la asistencia al trabajo.
Artículo 18.5. Sanciones.
Las sanciones que procederá imponer en cada caso según las faltas cometidas serán las siguientes:
  • Por faltas leves: Amonestación por escrito.
  • Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo por un período máximo de 10 días.
  • Por faltas muy graves:
    • Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no inferior a 10 días ni superior a un mes.
    • Despido.
  Las sanciones por faltas leves, graves o muy graves se comunicarán al trabajador por escrito.
  Las sanciones que puedan imponerse se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los tribunales cuando la falta cometida pueda constituir delito o falta o de dar cuenta a la Autoridad Gubernativa si procede.
  Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Artículo 18.6. Abuso de autoridad.
  Cuando un superior realizase un hecho arbitrario con perjuicios de un inferior y transgresión de un precepto legal, tal acto se estimará como abuso de autoridad, siendo considerado como falta muy grave, instruyéndose el oportuno expediente.
  El trabajador interesado pondrá en tales casos el hecho en conocimiento del Comité de Empresa o Delegados de Personal en un tiempo de tres días para su traslado a la Dirección de la Empresa, que deberá iniciar el oportuno expediente en un plazo máximo de 10 días a partir de la comunicación del Comité de Empresa o Delegados de Personal.
  Si la Dirección de la Empresa no iniciara el expediente en el mencionado plazo, el perjudicado podrá recurrir ante la jurisdicción competente.
  En los casos de desaparición de bienes que afecten al patrimonio de la empresa o al de los trabajadores, aquella podrá ordenar registro en las taquillas o efectos personales de los mismos, siendo necesaria la presencia de un representante de los trabajadores para proceder al citado registro.
Artículo 18.8. Privación de libertad.
  Comunicado a la Empresa, no se considerará injustificada la falta al trabajo, que derive de privación de libertad del trabajador, ordenada por autoridad gubernativa o judicial, si éste posteriormente es absuelto de los cargos que se le hubieren imputado o se sobreseyera el procedimiento.
  Las Empresas y Empresarios, de acuerdo con la legislación general vigente, podrán ser sancionadas por la autoridad competente, cuando incurran en incumplimiento de las disposiciones legales de carácter laboral. Las sanciones a las Empresas y Empresarios se regirán por el Estatuto de los Trabajadores y por las demás disposiciones legales que existan o pudieran existir.

14 de noviembre de 2011

NOTICIA: Real Decreto SOBRE PRACTICAS NO LABORALES EN EMPRESAS

Se aprueba un Real Decreto que regula las prácticas no laborales en empresas   

28 oct 2011. 

   El Consejo de Ministros ha aprobado, a propuesta del ministro de Trabajo e Inmigración, Valeriano Gómez, el Real Decreto que regula las prácticas no laborales en empresas.
 
Jóvenes parados podrán hacer prácticas no laborales   Las empresas que así lo deseen podrán recurrir a los servicios públicos de empleo (antiguo Inem) para reclutar a jóvenes en paro de entre 18 y 25 años, cualificados pero sin experiencia laboral, a fin de que puedan realizar prácticas no laborales en sus centros de trabajo durante una duración de entre tres y nueve meses. 

  Durante dicho periodo de prácticas, los jóvenes participantes en el programa recibirán mensualmente de las empresas una especie de beca de apoyo cuyo importe será, como mínimo, del 80% del Iprem mensual vigente en cada momento (426 euros mensuales con el Iprem actual).

  El objetivo de esta medida es ayudar los jóvenes desempleados que, aun teniendo formación académica o formación profesional acreditada, tienen nula o escasa experiencia laboral.

   Las empresas interesadas en contar con estos jóvenes tendrán que suscribir previamente un convenio con los servicios públicos de empleo en el que presentarán un programa de prácticas no laborales. Los servicios públicos de empleo se encargarán de la preselección de candidatos, pero serán las empresas las que hagan la selección final.


Sin relación laboral

   Estas prácticas no supondrán, en ningún caso, la existencia de una relación laboral entre las empresas y los jóvenes. Al término de las mismas, los participantes en ellas recibirán un certificado y podrán ser contratados por las empresas donde han desarrollado dichas prácticas, pudiendo acogerse el empleador además a los incentivos a la contratación vigentes en el momento.

   Podrán beneficiarse a estos programas jóvenes desempleados inscritos en las oficinas de empleo de entre 18 y 25 años, inclusive, que tengan una titulación oficial universitaria, titulación de formación profesional, de grado superior o medio, o titulación del mismo nivel que el de esta última, correspondiente a las enseñanzas de formación profesional, artísticas o deportivas, o bien un certificado de profesionalidad.

   Los jóvenes que quieran participar en estas prácticas no podrán haber tenido una relación laboral u otro tipo de experiencia profesional superior a tres meses en la misma actividad.

  A estas personas se les aplicarán los mecanismos de inclusión en la Seguridad Social contemplados en el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación, según marca la Ley sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social. 

  Las prácticas se desarrollarán en los centros de trabajo de la empresa o del grupo empresarial bajo la dirección y supervisión de un tutor.

   No están incluidas en el ámbito de aplicación de este Real Decreto las prácticas académicas externas, curriculares y extracurriculares de los estudiantes universitarios que se regirán por su normativa específica.

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