16 de diciembre de 2011

FOGASA en casos de EXTINCIÓN de CONTRATOS

Resolución de 3 de junio de 2011, del Fondo de Garantía Salarial, sobre actuación en los casos de extinción de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en las empresas de menos de 25 trabajadores.

 
1.   El artículo 33.8 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en su actual redacción, aprobada por Ley 43/2006, de 29 de diciembre, dispone: En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el FOGASA abonará el 40 % de la indemnización legal que corresponda a los trabajadores cuya relación laboral se haya extinguido como consecuencia del expediente instruido en aplicación del artículo 51 de esta Ley o por la causa prevista en el párrafo c del artículo 52, o conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.
   Como consecuencia de la modificación operada en su momento por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, en el artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores, se aprobó por esta Secretaría General del FOGASA la Instrucción de 29 de junio de 1994 (B.O.E. número 183, de 2-8-1994) a los efectos de dar protección a los trabajadores afectados por esta medida extintiva respecto al 40 % de la indemnización legal con cargo al organismo, cuando la empresa fuera de menos de 25 trabajadores, haciendo extensivo el artículo 33.8 del Estatuto de los Trabajadores a estas situaciones.
   Las posteriores redacciones dadas al citado apartado 8 del artículo 33 confirmaron esta línea de protección a los trabajadores, y a la pequeña y mediana empresa, extendiendo asimismo la cobertura a la extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando se trate de una empresa sometida a concurso de acreedores, en cuyo caso el despido colectivo es aprobado por Auto del Juzgado de lo Mercantil, en lugar de la Autoridad Laboral.

2.   A su vez, el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción vigente en el año 1994 exigía para la validez del acuerdo de extinción por causas objetivas entre otros requisitos, poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, de tal manera que la falta de este requisito suponía la nulidad de la decisión extintiva.
   Por este motivo, la Instrucción de esta Secretaría General de 29 de junio de 1994 dispuso que el procedimiento de solicitud de prestaciones al FOGASA se iniciaría, en cuanto a los supuestos del artículo 52.c y 53 del Estatuto de los Trabajadores, siempre, a instancia de la empresa o empresario/a.
   Posteriormente, el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, añadió al artículo 53.1.b un segundo párrafo que exceptúa la puesta a disposición al trabajador de la indemnización si la causa de la extinción se fundase en la económica prevista en el apartado c del artículo 52, de tal forma que ya no será causa de nulidad el impago de la indemnización, por lo que el trabajador/a puede conservar su crédito y en consecuencia, ser el beneficiario directo de la prestación prevista en el artículo 33.8 del Estatuto de los Trabajadores.

3.   Por su parte, la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, establece que el FOGASA abonará a las empresas una parte de la indemnización devengada como consecuencia de la extinción de los contratos indefinidos celebrados a partir del 18 de junio de 2010 por las causas previstas en los artículos 51 o 52 del Estatuto de los Trabajadores y 64 de la Ley concursal. Medida de carácter coyuntural que sirve de transición hacia el modelo de capitalización individual, al que alude la disposición adicional décima de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. Estableciéndose expresamente que el abono del 40% de la indemnización legal en las empresas de menos de 25 trabajadores, para los contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2010, se seguirán rigiendo por lo dispuesto en el artículo 33.8 del Estatuto de los Trabajadores. En consecuencia, la prestación del 40% no será de aplicación a los contratos indefinidos suscritos con posterioridad al 18 de junio de 2010, toda vez, que respecto de los mismos, el FOGASA asume las prestaciones contenidas en la disposición transitoria 3ª de la Ley 35/2010

4.   Junto a los razonamientos anteriores, hay otras cuestiones de índole técnica y jurídica, que aconsejan actualizar la tan citada Instrucción de 29 de junio de 1994. Así, se exigía en aquella Instrucción que la empresa aportara al FOGASA junto a su solicitud una serie de documentos, de los que hoy en día el Organismo puede obtener por vía electrónica gracias a los convenios de colaboración con otros órganos de la Administración, como el Ministerio del Interior o la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS). La supresión de la obligación de aportar documentos que el propio organismo puede obtener está en línea con las directrices marcadas por la Unión Europea y el propio Gobierno de España de reducción de cargas administrativas a las empresas y ciudadanos, y de simplificación administrativa que se viene impulsando desde las más altas instituciones del Estado y redundará, sin duda, en una mayor agilidad para los interesados.
   Por todo ello, contando con los informes legalmente preceptivos, y habiendo intervenido el Consejo Rector del organismo en el ejercicio de la función que le atribuye el artículo 6.1.a del Real Decreto 505/1985, de 6 de marzo, sobre organización y funcionamiento del FOGASA esta Secretaría General del FOGASA, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, y en el artículo 8.a y b del Real Decreto precitado, dicta la siguiente Instrucción:

     1. El FOGASA abonará el importe correspondiente al 40 % de la indemnización derivada de la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en empresas de menos de 25 trabajadores.
El importe de este abono se calculará, de conformidad con el segundo párrafo del artículo 33.8 del Estatuto de los Trabajadores, sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2º del propio artículo 33.

      2. Procedimiento:
2.1 Interesados en el procedimiento.
Se considera que tienen interés suficiente para promover expediente para el reconocimiento de las prestaciones, además de los previstos en el artículo 20 del Real Decreto 505/1985, la empresa o empresario/a que acredite haber llevado a cabo la extinción del contrato de trabajo en la forma prevista en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.
2.2 Iniciación del procedimiento.
El procedimiento de solicitud de prestaciones al FOGASA se iniciará a instancia del trabajador, o bien a instancia de la empresa o la administración concursal cuando se haya abonado al trabajador previamente el 100% de la indemnización prevista en el artículo 53.1.b del Estatuto de los Trabajadores.
2.3 Presentación.
La solicitud se presentará en la Unidad Administrativa del FOGASA competente para la instrucción del expediente, que corresponderá a la de la provincia donde se ubique el centro de trabajo, salvo que la empresa esté sometido a un procedimiento concursal, en cuyo caso la unidad instructora será la correspondiente a la sede social de la empresa o el domicilio del empresario individual. Asimismo, podrá presentarse en cualquiera de las oficinas o registros a los que alude el artículo 38.4 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, en los términos establecidos en dicha norma, o través del registro electrónico del FOGASA (https://www.registro.fogasa.mtin.es/fogasa_cliente/consultaSalarios.do) o del Registro Electrónico General previsto en el artículo 31 del Real Decreto 1671/2009 (https://tramita.060.es)
2.4 Documentación de solicitud.
A los efectos del reconocimiento de las prestaciones derivadas de la aplicación del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, se deberá acompañar, a la solicitud formulada en modelo oficial, los siguientes documentos:
2.4.1 Con carácter general:
2.4.1.1 Identidad. Documento que acredite la personalidad del solicitante o de aquel que acredite la representación (DNI, NIE o documento equivalente), salvo que haya decidido acogerse a las formalidades de la Orden PRE/3949/2006, de 26 de diciembre, por la que se establece la configuración, características, requisitos y procedimientos de acceso al Sistema de Verificación de Datos de Identidad, para no aportar fotocopia del DNI, o se presente la solicitud mediante el registro electrónico, a través de firma electrónica, en los términos de la Orden TIN/2942/2008, de 7 de octubre, que crea un registro electrónico en el FOGASA, y se establecen los criterios generales de tramitación electrónica de determinados procedimientos. La documentación, que se presentara en original acompañada de copia para su compulsa, o fotocopia ya compulsada, será la siguiente:
  • Documento que acredite la identidad del solicitante: DNI, NIE, o documento equivalente.
  • Si el interesado actúa mediante representante, deberá aportar documento que acredite su identidad: DNI, NIE o documento equivalente, así como del documento por el que se acredite la representación por cualquier medio válido en Derecho que deje constancia fidedigna (poder notarial, documento privado con firma legitimada...), o mediante declaración en comparecencia personal ante funcionario público.
  • En caso de tratarse de una persona jurídica o un ente sin personalidad jurídica, escritura o documento de constitución, los estatutos o el acto fundacional, debidamente inscritos, en su caso, en el Registro público que corresponda, según el tipo de persona jurídica o entidad de que se trate, además de la documentación justificativa de la capacidad para actuar en su nombre del representante.
Para poder percibir las prestaciones a través del representante, deberá constar claramente en el documento de representación, la facultad del mismo para poder cobrar del FOGASA.
2.4.1.2 Carta de despido. Comunicación por escrito al trabajador por la que se procede a su despido y donde necesariamente debe figurar la identidad del trabajador, el salario que haya servido para el cálculo de la indemnización a cargo de la empresa y la fecha de efectos del despido. Igualmente figurará en dicha carta la fecha de alta en la empresa o en la empresa inicial, de producirse la subrogación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. Si bien su falta podrá suplirse aportando documentación adicional que acredite dichos datos.
2.4.2 Documentación específica: Junto a esta documentación, se aportará:
2.4.2.a. Cuando la solicitud la efectúe el trabajador: Alternativamente, declaración personal del trabajador, manifestando expresamente y bajo su responsabilidad que no ha interpuesto reclamación frente a la decisión extintiva del empresario o, en caso de haberlo impugnado, copia testimoniada de la resolución firme que acredite la terminación del proceso administrativo o judicial seguido frente a dicha extinción, confirmando la procedencia del despido objetivo.
2.4.2.b. Cuando la solicitud la realice la empresa o la administración concursal, por haber abonado el 100% de la indemnización al trabajador: Documento que acredite que el trabajador ha percibido el 100% de la indemnización recogida en la letra b del citado artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores, calculada a razón de veinte días por año de servicio, prorrateando los periodos inferiores por meses completos: documento bancario o contable que acredite la transferencia o el cargo realizado, o documento equivalente.
2.4.2.c. Resolución de ERE o Auto del Juzgado Mercantil. Cuando se trate de un despido colectivo conforme a los artículos 51 del Estatuto de los Trabajadores o 64 de la Ley 22/2003, Concursal, se aportará la Resolución de la autoridad laboral que autorice la extinción de los contratos o el Auto dictado por el Juez de lo Mercantil referida a esa extinción colectiva. En ambos casos con diligencia de firmeza
2.5 Ordenación e instrucción. Recibida la solicitud el expediente se impulsará de oficio en todos sus trámites.
2.5.1 Si la solicitud se formulase por los trabajadores y no apareciese suscrita también por la empresa y, en su caso, por el órgano competente del concurso, el FOGASA dará traslado de la misma, dentro del plazo máximo de diez días, a contar desde la fecha de la presentación de la solicitud, a la empresa y al juzgado donde se tramite el procedimiento concursal, a fin de que manifiesten lo procedente. A la inversa se dará traslado al trabajador cuando el solicitante sea la empresa o la administración concursal.
Transcurridos diez días sin recibirse contestación, se presumirá su conformidad con el contenido íntegro de la solicitud, continuándose la instrucción del expediente.
2.5.2 El FOGASA recabará de la TGSS, las fechas de alta y baja del trabajador en la empresa, así como sus bases de cotización a la Seguridad Social. Asimismo, podrá recabar de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria la información necesaria a fin de contrastar los datos referidos a la retribución de los trabajadores.
De existir discrepancias entre los datos extraídos de la TGSS y los que figuran en la carta de despido, se conferirá un trámite de audiencia a los interesados, por diez días, en los términos del artículo 84 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, a los efectos de que puedan alegar y presentar los documentos y justificaciones que estimen pertinentes, salvo que el interesado al formular la solicitud, o en un momento posterior, haya acreditado documentalmente los motivos de la discrepancia con los datos de la TGSS a través de sentencia firme, acta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, nomina/s o documento similar que recoja el salario diario del trabajador, y las fechas de alta y baja en la empresa. De no admitirse las alegaciones efectuadas, o de no aportarse documentación justificativa suficiente, se resolverá el expediente administrativo en virtud de los datos obtenidos de la información obrante en poder de la Administración.
En ningún caso podrá reconocerse a favor de la empresa una indemnización por importe diario superior al utilizado por esta en el cálculo de la indemnización abonada al trabajador despedido.

     3. De producirse la indebida percepción de este tipo de prestaciones, el FOGASA reclamará administrativamente su devolución, y, en caso de no efectuarse su el reintegro, ejercerá las oportunas acciones judiciales.


     5. Quedan sin efecto cuantas instrucciones o circulares de igual o inferior rango se opongan al contenido de la presente, y en particular la Instrucción de 29 de junio de 1994.

        6. La presente instrucción se aplicará a partir del día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado.



12 de diciembre de 2011

CAUSAS Y CONSECUENCIAS de la EXTINCIÓN DEL CONTRATO


Las 3 causas más comunes de Extinción de Contrato son:

- Por finalización de obra o servicio.
- Despido disciplinario.
- Por causas objetivas.

   La extinción por finalización de obra o servicio como su propio nombre indica viene determinada por terminarse el trabajo en aquella actividad que se venía realizando. Por ejemplo: La construcción de una casa.

   La extinción por despido disciplinario sucede por culpa del trabajador, ya que este no cumple con su función, pero ¡ojo! por que no quiere, no por estar impedido para ello. Por ejemplo: por inadaptación a las nuevas tecnologías. Existe el derecho de estar asistido por un representante del comité de empresa.

   La extinción por causas objetivas tiene lugar cuando la causa no es achacable al trabajador, pero es causa de despido. Por ejemplo: por motivos organizativos, económicos, de fuerza mayor, o de producción, NO siendo colectivo. (En empresas con menos de 25 trabajadores el 40% de la indemnización la abona el FOGASA, Fondo de Garantía Salarial).

   La extinción del contrato de trabajo tanto por despido disciplinario como por causas objetivas tiene que ser por escrito, y hay que preavisar al trabjador en caso de causas objetivas. Estas premisas no son necesarias en el caso de finalización de obra o servicio, ya que como cabe esperar se da porque no hay trabajo y esto afecta tanto a empresa como a trabajador, y ambos deben estar al tanto de la situcación.


El DESPIDO puede ser:
  1. Procedente: cuando la empresa tiene pruebas de la cuas alegada y se han cumplido los requisitos legales.
  2. Improcedente: cuando no se consigue acreditar la causa alegada.No hay pruebas para demostrarlo. Po ejemplo: por causas objetivas porque no hay trabajo, pero el juez no interpreta falta de trabajo.
  3. Nulo: cuando hay vulneración de los derechos fundamentales. Por ejemplo: derecho a huelga.

Consecuencias del despido:

   Si el despido es PROCEDENTE, el trabajador solo tiene derecho a la liquidación. Excepto en el caso de causas objetivas que cobraríauna indemnización de 20 días por año trabajado, siempre prorrateando por meses los periodos inferiores a un año.

   Si el despido es IMPROCEDENTE, el trabajador tiene derecho a cobrar la liquidación, 45 días por año trabjado prorrateando por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 42 mensualidades. Pero si el despido es por causas objetivas el trabajdor cobrará 33 días por año trabajado. Cualquiera que sea la causa de la improcedencia de la extinción del contrato de trabajo el trabajador también tiene derecho a cobrar el salario de tramitación, que computará desde el momento del despido hasta la fecha de la sentencia. En estos casos el empresario puede elegir entre la readmisión del trabajador o pagarle la indemnización. Y el trabajador debe asumir esa decisión.

Aunque existen excepciones como por ejmeplo: 

- en el caso de mujeres embarazadas, es ella la que elige en caso de despido improcedente si quiere la indemnización o la readmisión a su antiguo puesto de trabajo. 

 - los representantes legales de los trabajadores.

- cuando despiden a un trabajador y al mismo tiempo la empresa reconoce el despido como improcedente, y le ofrecen una indemnización de 33 días por año trabajado, teniendo un contrato de fomento del empleo indefinido. En este caso el trabajador tiene el dercho de acudir al juzgado de lo social, pero aunque el juez dictaminase a su favor no conseguriría mas de los 33 días por año trabajados, y la empresa no tendría que pagar el salario de tramitación.


   En el caso de despido NULO, el trabajador debe recibir el salario de tramitación, que abarca desde el día del despido hasta la fecha de la resolución judicial; y además la empresa tiene la obligación de readmitir al trabajador.






9 de diciembre de 2011

ERE - Medida para el mantenimiento del empleo 2009

Medidas para el mantenimiento del empleo

Fecha: 09/03/2009 [09:14] h.
Origen: Ministerio de Trabajo e Inmigración
 
   El Consejo de Ministros aprobó un Real Decreto Ley para el mantenimiento del empleo y la protección de las personas desempleadas.

  Se trata de un conjunto de seis medidas analizadas y valoradas por el Gobierno y los interlocutores sociales, que están dirigidas a proporcionar una cobertura adecuada a los trabajadores desempleados, frenar la destrucción de empleo, favoreciendo el mantenimiento de los empleos actuales, e impulsar el proceso de generación de nuevos puestos de trabajo. Estas actuaciones entraron en funcionamiento el año 2009.

   La medida que me interesa mencionar es la que se aplica a los ERE.

Expedientes de regulación de empleo

   Con el objetivo de garantizar la continuidad del tejido productivo y de los puestos de trabajo se adoptan tres iniciativas relativas a los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE).
  • Reposición del derecho a la prestación por desempleo. Reposición de prestaciones por desempleo en ERE de suspensión de contratos de trabajo, de manera que, cuando a un trabajador se le suspenda el contrato de trabajo o reduzca su jornada como consecuencia de un Expediente de Regulación de Empleo temporal, no sufrirá merma de sus derechos a la prestación por desempleo. El período máximo de reposición de la prestación por extinción será de 120 días y el período máximo de reposición de la prestación por suspensión, en el supuesto en que el trabajador haya agotado la prestación será de noventa días. Modificado a 120 días.
  • Bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social durante situaciones de desempleo derivadas de EREs temporales. Para favorecer la regulación temporal de empleo sobre la extinción de los contratos, se reducen los costes de Seguridad Social en aquellos casos en que los expedientes por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción tengan por objeto garantizar la continuidad de la empresa y de los puestos de trabajo. Cuando una empresa suspenda los contratos o reduzca temporalmente la jornada de trabajo por un ERE temporal, tendrá derecho a una bonificación del 50 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social de los trabajadores afectados por el ERE, con un límite máximo de 240 días.
  • Se mantendrán vigentes los Convenios con la Seguridad Social derivados de EREs para quienes, en ese período, realicen una actividad económica, lo cual hará posible que trabajadores afectados por EREs, compatibilicen esta situación con la realización de actividades que coticen a la Seguridad Social.

 Las otras medidas acordadas para el comienzo de 2009 son: 

Aplazamiento de pagos a la Seguridad Social
Ninguna empresa viable y solvente deberá cerrar por no poder hacer frente a pagos a la Seguridad Social. Para ello el Real Decreto incorpora la aplicación de condiciones especiales de aplazamiento para el pago de cuotas a la Seguridad Social para empresas que atraviesen momentos de dificultad económica. Se pretende así favorecer el mantenimiento del empleo.
Durante el año 2009 se podrán conceder aplazamientos en condiciones favorables (flexibilizando los criterios y favoreciendo la concesión de los mismos) a favor de las empresas en crisis, si bien la flexibilidad en la concesión a tales aplazamientos quedará condicionada al compromiso, por parte de las empresas, del mantenimiento del empleo existente. La medida tiene carácter coyuntural.

Bonificación de cuotas a la Seguridad Social
La bonificación del 100 por 100 de las cuotas de la Seguridad Social por la contratación de personas desempleadas que cobren prestación permite convertir las políticas pasivas de empleo en políticas activas y favorece la contratación.
Para facilitar la contratación de trabajadores en desempleo que perciben prestación, la empresa que contrate a un trabajador en desempleo que perciba prestación podrá bonificarse el 100 por 100 de la cuota empresarial de la Seguridad Social de ese trabajador, hasta alcanzar como máximo el equivalente del importe que tuviera pendiente de percibir a la fecha de entrada en vigor del contrato con un máximo de duración de la bonificación de tres años.
El trabajador objeto de esta medida debe de llevar, al menos, tres meses en situación de desempleo. El contrato debe de ser indefinido y el empleo debe de mantenerse un mínimo de un año. Si se produce el despido con anterioridad, el empresario se verá obligado a devolver las bonificaciones que hubiera realizado.
Es una medida voluntaria a opción del trabajador que, de acuerdo con la normativa vigente, mantendrá sus derechos.

Contratos a tiempo parcial
El impulso a los contratos a tiempo parcial permitirá incrementar las oportunidades de acceder al empleo. Se incrementa la cuantía de las bonificaciones a estos contratos. El porcentaje de bonificación será un 30 por 100 más que la jornada pactada, sin que en ningún caso la bonificación pueda superar el 100 por 100.
Los trabajadores a tiempo parcial con jornadas muy reducidas se considerarán desempleados a efectos de este programa de fomento de empleo. Actualmente sólo pueden acogerse a las bonificaciones de la contratación quienes se encuentren en desempleo absoluto. Ahora un trabajador que tenga un contrato a tiempo parcial con una jornada inferior al 33 por 100, no se ve favorecido por las bonificaciones, pues no se encuentra en desempleo absoluto.

Refuerzo de Servicios Públicos de Empleo
Las mejoras tecnológicas e incrementos de plantilla en los servicios de empleo garantizaran la atención a las personas desempleadas y la eficacia de los servicios. Además de las medidas que recoge el Real Decreto Ley aprobado hoy por el Consejo de Ministros, que son las que requieren modificaciones legislativas para su entrada en vigor, el Gobierno se ha comprometido también ante los interlocutores sociales a reforzar los Servicios Públicos de Empleo.
Con el objeto de hacer frente al notable incremento de trabajo en las Oficinas de Prestaciones y garantizar el reconocimiento y pago de las prestaciones en tiempo y forma, se mantendrán y actualizarán las plantillas de personal requeridas para afrontar la situación actual.

Agilidad en el cobro del subsidio
La mayor agilidad en el cobro del subsidio permite la eliminación del periodo de espera para ser beneficiario del subsidio de desempleo ya que se elimina el periodo de espera exigido para el acceso a los subsidios por desempleo. Actualmente una persona desempleada espera un mes desde que se le acaba la prestación contributiva hasta que recibe el subsidio. Esta situación genera períodos de desprotección que en los momentos actuales cobran especial significación.


8 de diciembre de 2011

EXPEDIENTE de REGULACIÓN de EMPLEO - ERE

   Es el procedimiento que se solicita a la Autoridad Laboral para suspender o extinguir definitivamente las relaciones laborales entre una empresa y sus empleados garantizando los derechos de los trabajadores.

   Pueden solicitarlo tanto las empresas como los propios trabajadores, a través de sus representantes legales, cuando consideren que así van a evitarse un perjuicio mayor. Pero sólo cuando se dan determinadas circunstancias previstas por la ley:
  •   Despido colectivo o suspensión de la relación laboral por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.
  •   Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor.
  •   Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante. El ERE debe acompañarse de una memoria de las causas que lo justifican, documentación económica de la empresa y, en compañías de 50 o más trabajadores, un plan de viabilidad.

   Si la medida afecta a menos de 200 trabajadores, la Autoridad Laboral puede ser la de la provincia donde está la empresa. Si afecta a más de 200 personas o a centros ubicados en diversas provincias, el caso podría pasar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

  Si el expediente se solicita por causas de fuerza mayor, basta con informar a los representantes legales de los trabajadores y esperar la resolución de la Autoridad Laboral. En el resto de casos, se abre un período de consultas y de negociación entre empresa y trabajadores. Si no se llega a un acuerdo, la Autoridad Laboral decide si se acepta o no la regulación de empleo. 


Indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo

   En los casos que con motivo de un expediente de regulación de empleo se extinguiera la relación laboral de los trabajadores la indemnización será en los casos de acuerdo entre las partes la fijada en los mismos y como mínimo en todos los casos veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades. Cuando se trate de empresas de menos de 25 trabajadores el 40 por 100 de la indemnización mínima la abonará el Fondo de Garantía Salarial.

   En los supuestos de fuerza mayor la Autoridad Laboral podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de los contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.


6 de diciembre de 2011

DERECHO A HUELGA y CIERRE PATRONAL



Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo.



TÍTULO I.
EL DERECHO DE HUELGA.

 

CAPÍTULO I.
LA HUELGA.


El derecho de huelga, en el ámbito de las relaciones laborales, podrá ejercerse en los términos previstos en este Real Decreto-ley.

Son nulos los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra restricción al derecho de huelga.

1. La declaración de huelga, cualquiera que sea su ámbito, exige, en todo caso, la adopción de acuerdo expreso, en tal sentido, en cada centro de trabajo.
Declarado inconstitucional. Declarado inconstitucional por Sentencia de 8 de abril de 1981, del Pleno del Tribunal Constitucional, en el Recurso de inconstitucionalidad número 192/1980. contra diversos preceptos del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo.

2. Están facultados para acordar la declaración de huelga:
  1. Los trabajadores, a través de sus representantes. El acuerdo será adoptado, en reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de los mismos. De la reunión, a la que habrán de asistir al menos el 75% de los representantes Declarado inconstitucional. Declarado inconstitucional por Sentencia de 8 de abril de 1981, del Pleno del Tribunal Constitucional, en el Recurso de inconstitucionalidad número 192/1980. contra diversos preceptos del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo., se levantará acta, que deberán firmar los asistentes.
  2. Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados por el conflicto, cuando el 25% de la plantilla decida se someta a votación dicho acuerdo Declarado inconstitucional. Declarado inconstitucional por Sentencia de 8 de abril de 1981, del Pleno del Tribunal Constitucional, en el Recurso de inconstitucionalidad número 192/1980. contra diversos preceptos del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo.. La votación habrá de ser secreta y se decidirá por mayoría simple. El resultado de esta se hará constar en acta.
3. El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores.
La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Cuando el acuerdo de declaración de huelga lo adopten directamente los trabajadores mediante votación. El plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes de los trabajadores comuniquen al empresario la celebración de la misma. La comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de ésta, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga.

Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicio públicos, el preaviso del comienzo de huelga al empresario y a la autoridad laboral habrá de ser, al menos, de diez días naturales. Los representantes de los trabajadores deberán dar a la huelga antes de su iniciación la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios del servicio.

Sólo podrán ser elegidos miembros del comité de huelga trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto. Declarado inconstitucional cuando las huelgas comprendan varios centros de trabajo. Declarado inconstitucional cuando las huelgas comprendan varios centros de trabajo por Sentencia de 8 de abril de 1981, del Pleno del Tribunal Constitucional, en el Recurso de inconstitucionalidad número 192/1980. contra diversos preceptos del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo.
La composición del comité de huelga no podrá exceder de doce personas.
Corresponde al comité de huelga participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto.

1. El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral.
2. Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario.
3. El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. El trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria.
4. Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga.
5. En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma salvo caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado número siete de este artículo.
6. Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna.
7. El comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Corresponde al empresario la designación de los trabajadores que deban efectuar dichos servicios. Declarado inconstitucional. Declarado inconstitucional por Sentencia de 8 de abril de 1981, del Pleno del Tribunal Constitucional, en el Recurso de inconstitucionalidad número 192/1980. contra diversos preceptos del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo.

1. El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.
2. Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos.

1. Los convenios colectivos podrán establecer normas complementarias relacionadas con los procedimientos de solución de los conflictos que den origen a la huelga, así como la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio de tal derecho.
2. Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquella. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.

La Inspección de Trabajo podrá ejercer su función de mediación desde que se comunique la huelga hasta la solución del conflicto.

El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional, podrá acordar la reanudación de la actividad laboral Declarado inconstitucional. Declarado inconstitucional por Sentencia de 8 de abril de 1981, del Pleno del Tribunal Constitucional, en el Recurso de inconstitucionalidad número 192/1980. contra diversos preceptos del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo. en el plazo que determine, por un período máximo de dos meses o, de modo definitivo, mediante el establecimiento de un arbiraje obligatorio. El incumplimiento de este acuerdo podrá dar lugar a la aplicación de lo dispuesto en los artículos 15 y 16.
Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El Gobierno, asimismo, podrá adoptar a tales fines las medidas de intervención adecuadas.

La huelga es ilegal:
  1. Cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
  2. Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente Declarado inconstitucional. Declarado inconstitucional por Sentencia de 8 de abril de 1981, del Pleno del Tribunal Constitucional, en el Recurso de inconstitucionalidad número 192/1980. contra diversos preceptos del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo. al interés profesional de los trabajadores afectados.
  3. Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo.
  4. Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Decreto-ley, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos.

CAPÍTULO II.
CIERRE PATRONAL.

1. Los empresarios solo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualesquiera otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias que siguen:
  1. Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
  2. Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.
  3. Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.
2. El cierre patronal, efectuado dentro de los términos establecidos en el presente Real Decreto-Ley, producirá respecto al personal afectado los efectos previstos en los párrafos uno, dos y tres del artículo 6 del mismo.

1. El empresario que al amparo de lo prevenido en el artículo anterior procediera al cierre del centro de trabajo, deberá ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el término de doce horas.
2. El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para la remoción de las causas que lo motivaron.

El empresario que hubiera acordado el cierre del centro de trabajo al amparo de lo prevenido en el artículo 12 y que no lo hubiera reabierto a iniciativa propia o a instancia de los trabajadores, deberá hacerlo, dando opción a su personal a reintegrarse a la actividad laboral, cuando fuera requerido a tales fines por la autoridad laboral, en el plazo que establezca el propio requerimiento, incurriendo en caso contrario en las sanciones previstas en el artículo 15.

 

CAPÍTULO III.
SANCIONES.

El empresario que procediera al cierre del centro de trabajo, salvo en los supuestos previstos en el artículo 12, será sancionado en la forma y por los órganos que establece el artículo 33 de la Ley de Relaciones Laborales Véase el actual Real Decreto Legislativo 1/1995.. Véase el actual Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Las sanciones que establece dicho artículo se entienden sin perjuicio de la obligación empresarial de reabrir el centro de trabajo ilícitamente cerrado y de abono a los trabajadores que hayan dejado de prestar sus servicios como consecuencia del cierre del centro de trabajo los salarios devengados durante el período de cierre ilegal.

1. Los trabajadores que participaren en huelga ilegal o cualquier otra forma de alteración colectiva en el régimen normal de trabajo, incurrirán en la falta prevista en el apartado j del artículo 33 de este Real Decreto-ley.
2. Los trabajadores que, de acuerdo con el artículo seis, párrafo siete, fuesen designados para el mantenimiento de los servicios previstos y se negasen a ello, incurrirán en la causa justa de despido establecida en el apartado k del artículo 33 del presente Real Decreto-ley, sin perjuicio de las demás responsabilidades que procedieran.








5 de diciembre de 2011

Suspensión y Extinción en un ERE


   La SUSPENSIÓN de CONTRATO de TRABAJO puede venir dada por diversas causas. Ya las he comentado pormenorizadamente en un post anterior, pero volveré a grandes rasgos sobre el tema. 

  Están tipificadas 13 posibles causas de suspensión de contrato, entre ellas las mas destacadas son:
- acuerdo entre las partes. Es necesario dajar constancia de ello por escrito.
- por representación de cargo público, excedencia forzosa; o bien por excedencia voluntaria, o de cuidados a terceros.
- por permiso de maternidad o paternidad.
- por incapacidad temporal.
- por cusas consignadas válidas en el contrato.
- por huelga o cierre patronal.
- o también por causa de un ERE, expediente de regulación de empleo. Que debe ser temporal no sobrepasando los 6 meses de regulación de empleo y los otros 6 de trabajo activo. Si el margen de regulación es sobrepasado el trabajador perderá el derecho a cobrar el paro acumulado. 

   Con la suspensión de contrato se suspende la obligatoriedad de la empresa de pagar al trabajador, y el tampoco trabajador tiene obligación de trabajar, pero deben seguir cotizando a la Seguridad Social.

   El ERE también se puede dar en una EXTINCIÓN de CONTRATO de TRABAJO, la diferencia entre el caso de suspènsión y el de extinción, es que en la suspensión el expediente es temporal, una vez acabado el periodo estipulado para la regulación el trabajador se reincorporará a su puesto de trabajo con normalidad y mantendrá las mismas condiciones laborales que venía teniendo antes. Pero en el caso de extinción del contrato la relación laboral se finaliza.