Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de
febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
En este post no quiero reproducir
la reforma laboral capítulo a capítulo, con sus artículos, sino que quiero
exponer a grandes rasgos distintos aspectos en los que se han introducido
cambios.
· Se
reforma el marco regulador de las empresas
de trabajo temporal para autorizarlas a operar como agencias de colocación,
ya que se considera que los Servicios Públicos de Empleo se han mostrado
insuficientes en la gestión de la colocación de desempleados.
· La
reforma del contrato de trabajo a tiempo
parcial admite la realización de horas extraordinarias en los contratos a
tiempo parcial, e incluyendo las mismas en la base de cotización por
contingencias comunes.
· Se modifica la ordenación del trabajo a domicilio, para dar acogida al trabajo a
distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías, mediante una
regulación de derechos y obligaciones. Con esta medida se pretende promover
nuevas formas de desarrollar la actividad laboral como es el teletrabajo.
· Se han introducido cambios en el contrato para la formación y el aprendizaje para
potenciar el empleo juvenil mediante la supresión de limitaciones
injustificadas.
Se podrá celebrar con trabajadores mayores
de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación
profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o
del sistema educativo requerido para concertar un contrato en prácticas. El
límite de edad no se aplica para trabajadores con discapacidades.
· Las empresas de cincuenta o menos trabajadores
constituyen, según datos del Directorio Central de Empresas del Instituto
Nacional de Estadística, el 99,23% de las empresas españolas.
Por ello, se crea una nueva modalidad de contrato de trabajo por tiempo indefinido
de la que sólo podrán hacer uso las empresas que tengan menos de cincuenta
trabajadores.
Además, como medida de fomento del empleo
juvenil, se establece una deducción fiscal.
Las bonificaciones previstas se dirigen
exclusivamente a las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores, bien
por la transformación de contratos en prácticas, de relevo o de sustitución de
la edad por jubilación en contratos indefinidos, o bien por la contratación
indefinida, a través de la nueva modalidad contractual señalada, de jóvenes de
entre 16 y 30 años o parados de larga duración inscritos como demandantes de
empleo al menos doce meses en los dieciocho anteriores a la contratación.
· El sistema de clasificación profesional
pasa a tener como única referencia el grupo profesional.
· Se
simplifica la distinción entre modificaciones
sustanciales individuales y colectivas, se incluye la modificación
sustancial de funciones y de estructura y cuantía salarial como causa de
extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a indemnización y, la
modificación de condiciones de trabajo recogidas en convenio colectivo se
reconducen al apartado 3 artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.
· En
materia de suspensión del contrato de trabajo y reducción de la
jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, el
presente Real Decreto-ley suprime el requisito de autorización administrativa,
y establece la prórroga del sistema de bonificaciones y reposición de
prestaciones por desempleo previsto para estos supuestos.
· En
materia de negociación colectiva se
prevé la posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor, se
da prioridad al convenio colectivo de empresa y se regula el régimen de
ultractividad de los convenios colectivos.
El presente Real Decreto-ley incorpora una
modificación del régimen del descuelgue para que, ante la falta de
acuerdo y la no solución del conflicto por otras vías autónomas, las partes se
sometan a un arbitraje canalizado a través de la Comisión Consultiva Nacional
de Convenios Colectivos u órganos similares de las Comunidades Autónomas. Se
trata de órganos tripartitos y, por tanto, con presencia de las organizaciones
sindicales y empresariales, junto con la de la Administración. También se garantiza
la descentralización de la negociación colectiva sin marcar una prioridad aplicativa entre
convenios estatales, autonómicos o convenios de ámbito empresarial.
· Se adelanta el fin de la suspensión de la
imposibilidad de superar un tope máximo temporal en el encadenamiento de
contratos temporales, recogida en el apartado 5 del artículo 15 del Estatuto de
los Trabajadores. Esta previsión volverá a ser de aplicación a partir del 1 de
enero de 2013.
· Se introducen cambios respecto a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo. Se pretende incentivar que la
renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de
denuncia del conjunto del convenio. Pero, además, para cuando ello no resulte
posible, se pretende evitar un estancamiento de las condiciones de trabajo
pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador
mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a dos años.
· En la
reforma del régimen jurídico del despido
colectivo una de las principales novedades reside en la supresión de la
necesidad de autorización administrativa, manteniendo la exigencia comunitaria
de un período de consultas, pero sin exigirse un acuerdo con los representantes
de los trabajadores para proceder a los despidos. Ello se acompaña de una
asimilación de estos despidos colectivos con el resto de despidos a efectos de
su impugnación y calificación judicial, con la particularidad de que se prevé
una acción para la que están legitimados los representantes de los trabajadores
y que permitirá dar una solución homogénea para todos los trabajadores
afectados por el despido.
Se marca como obligación empresarial a la
hora realizar despidos colectivos, el aportar la documentación que justifique
su decisión extintiva en un plazo a contar a partir de la admisión de la
demanda.
También se incentiva que mediante la
autonomía colectiva se establezcan prioridades de permanencia ante la decisión
de despido de determinados trabajadores, tales como aquellos con cargas
familiares, los mayores de cierta edad o personas con discapacidad. Y en
aquellos despidos colectivos que afecten a más de cien de trabajadores, la ley
contempla la obligación empresarial de ofrecer a los trabajadores un plan de
recolocación externa, que incluya medidas de formación, orientación
profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo.
· Las
medidas referidas a la extinción del
contrato de trabajo se refieren también a las indemnizaciones y otros
costes asociados a los despidos. Así, se considera necesario acercar los costes
del despido a la media de los países europeos.
Por ello, el presente Real Decreto-ley
generaliza para todos los despidos improcedentes
la indemnización de 33 días con un tope de 24 mensualidades que se ha venido
previendo para los despidos objetivos improcedentes de trabajadores con
contrato de fomento de la contratación indefinida. Con esta generalización se
suprime esta modalidad contractual.
Las nuevas reglas sobre la indemnización por
despido improcedente se aplican a los contratos celebrados a partir de la
entrada en vigor del presente Real Decreto-ley. Para el caso de los contratos
celebrados con anterioridad a dicha fecha, la indemnización se seguirá
calculando de acuerdo con las reglas anteriormente vigentes, si bien tan sólo
con respecto al tiempo de servicios prestados antes de la entrada en vigor de
esta norma. Para el tiempo de servicios restante, se tendrán en cuenta la nueva
cuantía de 33 días por año de servicio.
El presente Real Decreto-ley modifica el
régimen jurídico del Fondo de Garantía Salarial ciñéndolo al resarcimiento de
parte de las indemnizaciones por extinciones de contratos indefinidos, que
tengan lugar en empresas de menos de 25 trabajadores y no hayan sido declaradas
judicialmente como improcedentes.
Se suprime
el despido
exprés, que se había convertido en el principal cauce de
extinción de contratos indefinidos, superando con creces el número de
despedidos colectivos y objetivos.
Se introducen también modificaciones en las
normas que aluden a los salarios de tramitación, manteniendo la obligación
empresarial de abonarlos únicamente en los supuestos de readmisión del
trabajador, bien por así haber optado el empresario ante un despido declarado
improcedente, o bien como consecuencia de la calificación de nulidad del mismo.
En caso de los despidos improcedentes en los que el empresario opte por la
indemnización, el no abono de los salarios de tramitación se justifica en que
el tiempo de duración del proceso judicial no parece un criterio adecuado para
compensar el perjuicio que supone la pérdida del empleo, pudiendo, además, el
trabajador acceder a la prestación de desempleo desde el mismo momento en que
tiene efectividad la decisión extintiva. El empresario podrá reclamar al Estado la parte de dichos salarios
que exceda de 60 días.
Además me parece intersante este enlace a la web de Televisión Española, en el que comparan las normas laborales de varios países con la nueva normativa laboral española.
http://www.rtve.es/noticias/reforma-laboral/2012/
