REFORMA LABORAL 2012

  Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

   En este post no quiero reproducir la reforma laboral capítulo a capítulo, con sus artículos, sino que quiero exponer a grandes rasgos distintos aspectos en los que se han introducido cambios.

·  Se reforma el marco regulador de las empresas de trabajo temporal para autorizarlas a operar como agencias de colocación, ya que se considera que los Servicios Públicos de Empleo se han mostrado insuficientes en la gestión de la colocación de desempleados.

·   La reforma del contrato de trabajo a tiempo parcial admite la realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, e incluyendo las mismas en la base de cotización por contingencias comunes.

·    Se modifica la ordenación del trabajo a domicilio, para dar acogida al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías, mediante una regulación de derechos y obligaciones. Con esta medida se pretende promover nuevas formas de desarrollar la actividad laboral como es el teletrabajo.

·    Se han introducido cambios en el contrato para la formación y el aprendizaje para potenciar el empleo juvenil mediante la supresión de limitaciones injustificadas.

Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerido para concertar un contrato en prácticas. El límite de edad no se aplica para trabajadores con discapacidades.

·    Las empresas de cincuenta o menos trabajadores constituyen, según datos del Directorio Central de Empresas del Instituto Nacional de Estadística, el 99,23% de las empresas españolas.

Por ello, se crea una nueva modalidad de contrato de trabajo por tiempo indefinido de la que sólo podrán hacer uso las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores.

Además, como medida de fomento del empleo juvenil, se establece una deducción fiscal.

Las bonificaciones previstas se dirigen exclusivamente a las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores, bien por la transformación de contratos en prácticas, de relevo o de sustitución de la edad por jubilación en contratos indefinidos, o bien por la contratación indefinida, a través de la nueva modalidad contractual señalada, de jóvenes de entre 16 y 30 años o parados de larga duración inscritos como demandantes de empleo al menos doce meses en los dieciocho anteriores a la contratación.

·    El sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional.

·   Se simplifica la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas, se incluye la modificación sustancial de funciones y de estructura y cuantía salarial como causa de extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a indemnización y, la modificación de condiciones de trabajo recogidas en convenio colectivo se reconducen al apartado 3 artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.

·  En materia de suspensión del contrato de trabajo y reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, el presente Real Decreto-ley suprime el requisito de autorización administrativa, y establece la prórroga del sistema de bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo previsto para estos supuestos.

·  En materia de negociación colectiva se prevé la posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor, se da prioridad al convenio colectivo de empresa y se regula el régimen de ultractividad de los convenios colectivos. 

El presente Real Decreto-ley incorpora una modificación del régimen del descuelgue para que, ante la falta de acuerdo y la no solución del conflicto por otras vías autónomas, las partes se sometan a un arbitraje canalizado a través de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares de las Comunidades Autónomas. Se trata de órganos tripartitos y, por tanto, con presencia de las organizaciones sindicales y empresariales, junto con la de la Administración. También se garantiza la descentralización de la negociación colectiva  sin marcar una prioridad aplicativa entre convenios estatales, autonómicos o convenios de ámbito empresarial. 

·   Se adelanta el fin de la suspensión de la imposibilidad de superar un tope máximo temporal en el encadenamiento de contratos temporales, recogida en el apartado 5 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Esta previsión volverá a ser de aplicación a partir del 1 de enero de 2013.

·  Se introducen cambios respecto a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo. Se pretende incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio. Pero, además, para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar un estancamiento de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a dos años.

·   En la reforma del régimen jurídico del despido colectivo una de las principales novedades reside en la supresión de la necesidad de autorización administrativa, manteniendo la exigencia comunitaria de un período de consultas, pero sin exigirse un acuerdo con los representantes de los trabajadores para proceder a los despidos. Ello se acompaña de una asimilación de estos despidos colectivos con el resto de despidos a efectos de su impugnación y calificación judicial, con la particularidad de que se prevé una acción para la que están legitimados los representantes de los trabajadores y que permitirá dar una solución homogénea para todos los trabajadores afectados por el despido.

Se marca como obligación empresarial a la hora realizar despidos colectivos, el aportar la documentación que justifique su decisión extintiva en un plazo a contar a partir de la admisión de la demanda.

También se incentiva que mediante la autonomía colectiva se establezcan prioridades de permanencia ante la decisión de despido de determinados trabajadores, tales como aquellos con cargas familiares, los mayores de cierta edad o personas con discapacidad. Y en aquellos despidos colectivos que afecten a más de cien de trabajadores, la ley contempla la obligación empresarial de ofrecer a los trabajadores un plan de recolocación externa, que incluya medidas de formación, orientación profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo.

·   Las medidas referidas a la extinción del contrato de trabajo se refieren también a las indemnizaciones y otros costes asociados a los despidos. Así, se considera necesario acercar los costes del despido a la media de los países europeos. 

Por ello, el presente Real Decreto-ley generaliza para todos los despidos improcedentes la indemnización de 33 días con un tope de 24 mensualidades que se ha venido previendo para los despidos objetivos improcedentes de trabajadores con contrato de fomento de la contratación indefinida. Con esta generalización se suprime esta modalidad contractual.

Las nuevas reglas sobre la indemnización por despido improcedente se aplican a los contratos celebrados a partir de la entrada en vigor del presente Real Decreto-ley. Para el caso de los contratos celebrados con anterioridad a dicha fecha, la indemnización se seguirá calculando de acuerdo con las reglas anteriormente vigentes, si bien tan sólo con respecto al tiempo de servicios prestados antes de la entrada en vigor de esta norma. Para el tiempo de servicios restante, se tendrán en cuenta la nueva cuantía de 33 días por año de servicio.

El presente Real Decreto-ley modifica el régimen jurídico del Fondo de Garantía Salarial ciñéndolo al resarcimiento de parte de las indemnizaciones por extinciones de contratos indefinidos, que tengan lugar en empresas de menos de 25 trabajadores y no hayan sido declaradas judicialmente como improcedentes.

Se suprime el despido exprés, que se había convertido en el principal cauce de extinción de contratos indefinidos, superando con creces el número de despedidos colectivos y objetivos.

Se introducen también modificaciones en las normas que aluden a los salarios de tramitación, manteniendo la obligación empresarial de abonarlos únicamente en los supuestos de readmisión del trabajador, bien por así haber optado el empresario ante un despido declarado improcedente, o bien como consecuencia de la calificación de nulidad del mismo. En caso de los despidos improcedentes en los que el empresario opte por la indemnización, el no abono de los salarios de tramitación se justifica en que el tiempo de duración del proceso judicial no parece un criterio adecuado para compensar el perjuicio que supone la pérdida del empleo, pudiendo, además, el trabajador acceder a la prestación de desempleo desde el mismo momento en que tiene efectividad la decisión extintiva. El empresario podrá reclamar al Estado la parte de dichos salarios que exceda de 60 días.

   Además me parece intersante este enlace a la web de Televisión Española, en el que comparan las normas laborales de varios países con la nueva normativa laboral española.

http://www.rtve.es/noticias/reforma-laboral/2012/