No existe el despido libre en nuestro país, aunque se indemnice; es decir debe existir siempre una causa y si esa causa no se da o no la demuestran el despido sería improcedente o nulo.
El tema de la extinción del contrato de trabajo lo he tratado anteriormente en otras entradas del blog. En este caso quiero remarcar la diferencia entre el DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS OBJETIVAS y el DESPIDO DISCIPLINARIO COLECTIVO.
El despido POR CAUSAS OBJETIVAS si obedece a causas de la propia empresa como causas económicas, técnicas, organizativas o de producción es un Despido COLECTIVO; pero si viene marcado por la imposibilidad o dificultad objetiva de la prestación por parte del trabajador, sea ineptitud del trabajador o falta de adaptación a cambios técnicos u organizativos, estamos hablando de Despido INDIVIDUAL.
Sin embargo el despido DISCIPLINARIO solo es posible a nivel INDIVIDUAL. Este se basa en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador, es muy difícil de probar por parte de la empresa. Si tuviera lugar un despido disciplinario a nivel colectivo estaríamos ante un despido improcedente, con las consecuencias derivadas de ello.
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Por CAUSAS OBJETIVAS
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DISCIPLINARIO
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Descripción:
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DESPIDO COLECTIVO
Se
entiende que concurren estas causas
cuando con la adopción del despido colectivo se contribuya a superar su viabilidad futura y el empleo en la misma a través de una
más adecuada organización de sus recursos, o cuando no exista viabilidad
futura de la empresa.
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DESPIDO
INDIVIDUAL
Causas
objetivas legalmente procedentes
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Es
la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, basada en
un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.
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Motivos y Requisitos:
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La
extinción de los contratos de trabajo debe estar fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción.
Requisitos:
·
Que afecte, en
un período de 90 días, la extinción al menos a:
o
Diez
trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
o
El diez por 100
del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
o Treinta trabajadores en empresas que ocupen 300 o más
trabajadores.
Para este cómputo del número de trabajadores afectados se tendrán también en cuenta cualquier otro cese por iniciativa del empresario, sin incluir los de terminación del tiempo convenido, finalización de obra o servicio, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
·
Que afecte a la
totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados
sea superior a cinco, cuando el despido
colectivo se produzca como
consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundado en las
mismas causas señaladas
anteriormente.
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El contrato podrá
extinguirse por alguna de las siguientes causas:
·
Ineptitud del
trabajador.
·
Falta de
adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de
trabajo.
·
Amortización de
puestos de trabajo.
·
Faltas de
asistencia al trabajo.
· Insuficiencia de
consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.
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· Faltas repetidas o injustificadas
de asistencia o puntualidad.
· Indisciplina o desobediencia.
· Ofensas verbales o físicas al
empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que
convivan con ellos.
· Transgresión de la buena fe
contractual y abuso de confianza en
el desempeño del trabajo.
· Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo
normal o pactado.
· Embriaguez habitual o toxicomanía
si repercuten negativamente en la actividad laboral.
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Procedimiento:
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Actuación
del empresario:
· Notificación por
escrito al trabajador, expresando la causa.
· Plazo de
preaviso de 30 días, computado desde la entrega de la comunicación personal
al trabajador hasta la extinción del contrato. En el supuesto de despido por amortización de un puesto de
trabajo, se dará copia a la representación legal de los trabajadores, del
escrito de preaviso, para su conocimiento.
·
Poner a
disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de
servicio, en el momento de la notificación del despido y
con un máximo de 12 mensualidades.
·
Dar al
trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el período de
preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos.
·
Abono de la
indemnización sustitutoria del preaviso, en la cuantía del salario
equivalente a ese período, si el empresario efectúa dicha opción.
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Actuación del empresario:
· El plazo para llevar a cabo el despido será el de los sesenta días
siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en
todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido.
· El despido deberá ser notificado por escrito
al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
· Por convenio colectivo podrán establecerse otras
exigencias formales para el despido.
· Cuando el trabajador fuera
representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la
apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del
interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere,
si los hubiese.
· Si el trabajador estuviera afiliado
a un sindicato y al empresario le
constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la
sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
· Si el despido se realizara inobservando lo
establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos
omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido,
que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de
veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario
pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días
intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
Actuación
del trabajador:
o Si
no está de acuerdo con la decisión del empresario deberá actuar en un plazo
máximo de 20 días contra el despido.
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Procedimiento General:
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La tramitación se efectuará
a través de un Expediente de Regulación de Empleo
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En las extinciones por causas objetivas,
el incumplimiento de alguno de estos requisitos, excepto la falta de
preaviso, dará lugar a la nulidad de la decisión extintiva.
Contra la decisión de la extinción de la relación laboral, el trabajador podrá recurrir como si se tratara de un despido disciplinario |
El empresario procederá a liquidar las retribuciones
pendientes del trabajador y a la
confección de un recibo finiquito.
La aceptación del trabajador de tal decisión con su firma en este recibo condiciona una posterior reclamación. |
En el caso de despido disciplinario la empresa no tiene que indemnizar
al trabajador, salvo que se declare improcedente en cuyo caso sería de
45 días por año.
Si el despido es objetivo el trabajador o trabajadores deben recibir automáticamente una indemnización de 20 días por año de servicio prorranteándose por meses si es un periodo inferior a un año. Pero si el despido es recurrido y se declara improcedente o la empresa admite la improcedencia de este, la indemnización será de 45 días o 33 días, dependiendo del tipo de contrato, por año trabajado prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.
Si el despido es objetivo el trabajador o trabajadores deben recibir automáticamente una indemnización de 20 días por año de servicio prorranteándose por meses si es un periodo inferior a un año. Pero si el despido es recurrido y se declara improcedente o la empresa admite la improcedencia de este, la indemnización será de 45 días o 33 días, dependiendo del tipo de contrato, por año trabajado prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.
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